Gestión de recursos humanos en un centro educativo. Habilidades técnicas y personales

El ejercicio de la dirección requiere de unas habilidades técnicas de gestión, y en el ámbito de la dirección de personas, también de una serie de destrezas personales para la relación que facilita enormemente la puesta en práctica de las anteriores.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la gestión de los Recursos Humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales están formados y capacitados para gestionar los recursos personales del trabajo gracias a su formación y conocimientos adquiridos en áreas como psicología, sociología, legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral. Aunque no se espera de los directores tal grado de especialización, está idea si nos indica el recorrido formativo que cualquier aspirante a dirección debe iniciar, y que el propio interesado debe ir diseñando en función de sus propias necesidades y del conocimiento que tiene de sí mismo.

Una buena gestión del las personas puede convertir a un centro educativo en una gran organización, por eso es fundamental que los directores, y el equipo directivo tengan una serie de habilidades personales que les permitan tener un equipo competente.

Algunas destrezas personales esperables en los directores:

  • Empatía: La habilidad para entender los valores, las opiniones y las cualidades de los demás. Poseer o desarrollar esta habilidad ayudará a conocer el contexto, especialmente a las personas (sean estos profesores, alumnos o familias), saber lo que esperan y a realizar un análisis que sea el punto de partida de nuestro proyecto global de centro o proyectos concretos de mejora. Se convertirá igualmente en fuente de motivación y facilitará la necesaria comunicación.
  • Preocupación por los otros: La capacidad de prestar apoyo a los demás en sus tareas y trabajos. Sensibilidad ante las preocupaciones y dificultades de los otros. Si esta preocupación se percibe sincera, abrirá las puertas a una comunicación también de abajo a arriba, la integración en el equipo y la propia motivación al percibir preocupación por su persona y su trabajo en los directivos. Alejandro Campo en su obra “Herramienta para directivos” ofrece una serie de consejos para dar respuesta a los profesionales, pues, se muestra convencido que estos demandan un feedback objetivo, honesto y justo.
  • Asertividad: La habilidad para decir directamente lo que quieres, necesitas o sientes, expresar las propias opiniones con firmeza respetando los intereses de los demás y para que también nos sean respetados nuestros intereses y derechos. La voluntad decidida de cumplir nuestras propias obligaciones. Es necesario alcanzar el difícil equilibrio entre un estilo agresivo que pone enfrente al otro, lo aparta del proyecto común y lo sitúa en el plano de los torpeadores frente al de los colaboradores y el estilo pasivo, que en el ámbito de la función pública ha hecho tanto daño con la política de algunos directores de laissez-faire consiguiendo que no hubiese cultura de centro sino individualidades trabajando juntos. Los directivos que van ganando en asertividad lo hacen paralelamente en autoridad, lo que en la esfera de la enseñanza pública facilita enormemente la gestión y el liderazgo.
  • Escucha activa: La sensibilidad y habilidad para escuchar atentamente a los demás y para prestarles atención plena, sin interrumpir ni dominar la conversación. Facilita la comunicación, implicación y participación en el proyecto de centro. Actitudes como evitar posturas defensivas, admitir el error, pararse a pensar, guardar silencio, parafrasear los mensajes de los demás, no interpretar los mensajes, dialogar, admitir las propuestas y comprometerse con ellas, son de gran utilidad para el desarrollo de esta habilidad.
  • Claridad y concisión en la expresión: La habilidad para expresar hechos y opiniones con economía y rigor, tanto oralmente como por escrito. Los discursos grandilocuentes o teóricos no generan credibilidad, contribuyen a la falta de valoración de los que los utilizan y se convierten en barrera para la comunicación. Los mensajes claros, concretos y directos son más fácilmente escuchados y seguidos y permiten el intercambio de información y opiniones que contribuyen a crear el clima adecuado para la participación y a la vez cultura de centro.
  • Trabajo en equipo: La capacidad para actuar juntamente con otros en la consecución de tareas compartidas, tanto en el liderazgo del grupo como siendo un miembro más. Determinación para situar las necesidades del grupo por encima de los deseos personales.

Basándome en estas destrezas, he realizado mi propia evaluación y la he recogido en la siguiente diana:

mis habilidades personales

El primero y principal reto que ha de afrontar todo director es el conseguir que el resto del profesorado se identifique con el proyecto de centro, con los objetivos y normas de la organización. La implicación del profesorado se debe convertir en su primer objetivo y para ello el director deberá hacer uso de todas sus destrezas técnicas de gestión y de sus destrezas o habilidades interpersonales.

Algunas destrezas técnicas esperables en los directores:

  • Planificación de proyectos: Partiendo del supuesto básico de que el director debe tener una idea o visión clara del centro debería, además tener una mínima habilidad para anticipar resultados deseables y para poner los medios necesarios en su consecución. Este estilo de trabajo tiene un alto componente motivador, pues, facilita el establecimiento de propósitos compartidos como estímulo, tanto para el trabajo individual como el colectivo. La claridad en los objetivos, y la implicación de la comunidad educativa en su logro, favorecen una dirección eficaz. Al mismo tiempo, el equipo directivo genera confianza y colaboración en la organización y, los valores subyacentes al estilo, dota a los directores de legitimidad. Por otro lado, las escuelas son organizaciones únicas y necesitan respuestas específicas y contextualizadas. La estrategia es construir las respuestas desde dentro y no importarlas desde el exterior o impuestas por la Administración de manera uniforme. Este modo de gestión precisa de una dirección sensible a las características particulares del centro como el contexto sociofamiliar y la composición del alumnado, la historia y la cultura del centro y su nivel de efectividad, y reconocer las expectativas e intereses de todos los componentes de la comunidad educativa (alumnado, profesorado, familias, etc.). Estamos hablando de gestión de personas, recordémoslo. En otro lugar de este curso se dedica espacio al trabajo por proyectos.
  • Comunicación: Habilidad para transmitir esa visión e involucrar al resto del profesorado en alcanzarla. Diseñar planes de comunicación. Insistiremos en esta idea más adelante.
  • Negociación: Habilidad para negociar con instancias internas y externas los procedimientos y recursos para el éxito de los proyectos. Imprescindible en la gestión por proyectos y junto con otras habilidades que comentamos a continuación requiere igualmente de una serie de destrezas interpersonales que la faciliten.
  • Motivación: Habilidad para involucrar al profesorado en el proyecto común de centro. La tendencia actual al hablar de gestión de calidad en el ámbito empresarial, así como en movimientos educativos como el de las “escuelas eficaces” es de referirse a gestión de personas más que de gestión de un recurso más. Se considera la motivación como la fuente de energía que moviliza, tanto al individuo como al colectivo y que facilita desarrollar su máximo potencial. Los expertos en recursos humanos distinguen entre factores extrínsecos e intrínsecos como fuente de motivación. Los aumentos de sueldo, los ascensos, los pagos en especie se sitúan entre los primeros. En el mundo de la empresa privada se establecen sistemas de recompensa que se escapan a la capacidad de gestión de un director de un centro público. La valoración y el reconocimiento personal se entre los segundos y, son especialmente estos los que algunos autores dan más importancia porque perduran más en el tiempo y afectan más a la individualidad de la persona al facilitar el desarrollo de la autoestima. Además son estos últimos los únicos en lo que el director tiene una mayor capacidad de influencia. Conocido esto los directores no deben dudar en utilizar el reconocimiento como fuente de motivación que en los sistemas de gestión de calidad proponen que se base en una serie de principios: que sea sincero; oportuno en el tiempo coincidiendo con algún logro; basado en hechos o logros relevantes. Además este reconocimiento puede ser individual o colectivo (a un departamento, ciclo o al centro completo aprovechando actos públicos o presencia de autoridades). El propio estilo de trabajo por proyectos que facilita la participación y la implicación, la habilidad para establecer cauces de información y comunicación eficaz, la negociación y coordinación se convierten igualmente en fuentes de motivación. En definitiva, crear una cultura de centro que haga sentirse a las personas importantes.
  • Organización de recursos: El conocimiento y las destrezas para identificar, obtener y organizar los recursos adecuados para asegurar el éxito de los proyectos. La propia práctica va desarrollando esta habilidad, pero es también útil mantener una actitud expectante y abierta a las posibilidades del entorno e integrar hábitos de lectura y recogida de información emanada desde las distintas Administraciones que a través de distintas convocatorias facilitan la obtención de recursos adicionales a los centros.
  • Coordinación: habilidad para dirigir equipos, reuniones y alcanzar acuerdos. Los equipos se diferencian de los grupos de personas en que en estos existe, además de las personas, una organización o estructura y un objetivo común. La información sobre las normas que rigen el funcionamiento del equipo así como la comunicación se convierten de nuevo en elemento indispensable para el funcionamiento del mismo, pues, contribuyen a clarificar los objetivos, a definir los roles y los procedimientos, así como a conocer las normas de funcionamiento y generan confianza y responsabilidad lo que facilita la participación e implicación.
  • Gestión del tiempo: habilidad para gestionar con eficiencia uno de los recursos más valiosos de los que se dispone, el tiempo propio y el del colectivo de profesionales. Volveremos sobre ello más adelante.
  • Gestión del conflicto: El conflicto surge siempre en todo grupo humano. En la resolución del conflicto el director debe identificar el problema que lo ha generado; centrarse en el problema y no en las causas ni en las consecuencias; no mezclar un conflicto con otro; centrarse en los hechos y no en las personas; no tratar de dar una solución inmediata; implicar a las partes en su resolución y ser neutral.
  • Conocimiento del centro y comprensión del contexto: Uso del pensamiento lógico e intuitivo para contar con claves certeras al interpretar la realidad.
  • Evaluación: Capacidad para sentir el clima y para evaluar las actuaciones, y habilidad para establecer los mecanismos apropiados para hacer un seguimiento sistemático y para modificar actuaciones individuales y grupales y los procesos generales de actuación.
  • Profesionalidad: La capacidad y deseo de mantener los patrones de comportamiento apropiados a la profesión, en la prestación del servicio educativo.

En esta imagen he evaluado mis propias habilidades técnicas.

mis habilidades técnicas

Fuente: “El desarrollo de la función directiva”. Formación en Red del INTEF 

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